最近都在讨论PIP裁员的事情，本身来说PIP(绩效改进计划)有一定的合理性，但在具体实施的过程中，是否能够做到公正公平，就是个问题。那么如何看待公司利用PIP裁员？你怎样看待这种行为？下面本站小编带来介绍。
绩效改进计划(Performance Improvement Plan)，简称“PIP”，早期在众多世界500强和外资企业内实施，目前越来越多的中资企业、民营企业也开始推广使用。越来越多的员工把PIP当做“裁员的前奏”、“糖衣炮弹”、“更好听的解雇前通知”等。
因为大家都明白，绩效这个东西并没有那么简单，有时候并不是好好工作就能拿到，还有各种因素影响，说绩效是个玄学都可以。
而且，绩效是谁来打的?是主管，是HR，签了PIP之后主动权根本就不在员工手里。甭管你做得多好，思考多说你没产出，产出多说你思考不行，想给你差绩效总能找到理由。不过，企业靠PIP随意开掉员工的日子结束了，小米以“pip”为理由称员工不足以胜任工作开除员工的案件终审败诉。
法院认为虽然签了pip(绩效改进计划)，但实际执行时公司并没有进行员工培训或调岗，因此判小米败诉。虽然如此，打工人遇到pip，能不签一定别签，如果迫于无奈被逼被威胁签，也不要放弃拿起法律武器保护自己的机会。
很多国内的企业和HR，尤其是互联网公司，总喜欢找各种成本最小的裁员方法，甚至学会了国外的pip(绩效整改)，但在加班补贴需要成倍、8小时工作制的事情上闭口不提或者给不全。
打工人遇到pip，能不签一定别签，如果迫于无奈被逼被威胁签，也不要放弃拿起法律武器保护自己的机会。因为大家都明白，绩效这个东西并没有那么简单，有时候并不是好好工作就能拿到，还有各种因素影响，说绩效是个玄学都可以。而且，绩效是谁来打的?是主管，是HR，签了PIP之后主动权根本就不在员工手里。甭管你做得多好，思考多说你没产出，产出多说你思考不行，想给你差绩效总能找到理由。
如果改变不了环境，那就只能努力提升自己，去避免这种尴尬!
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